Connaître les différentes types de contrat de travail

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Le choix d'un contrat de travail et ses modalités d'application dépendent en premier lieu du contexte entourant l'emploi salarié proposé. Afin de déterminer quelles solutions s'offrent à vous au regard de votre situation, prenez contact avec le service emploi de votre chambre d'agriculture.

Le contrat à durée indéterminée à temps complet (CDI)

C'est le contrat de droit commun, qui doit en principe s'appliquer dès lors que l'emploi proposé  ne peut être pourvu par un autre contrat de type particulier. En l'absence de contrat de travail écrit, le salarié est d'ailleurs présumé être employé sous CDI à temps complet.

Si la rédaction d'un écrit n'est pas légalement obligatoire pour un CDI à temps complet, elle est souvent imposée par la convention collective applicable, et elle est par ailleurs fortement conseillée afin qu'il ne subsiste pas de doute ou de désaccords sur les éléments fondamentaux du contrat (rémunération, horaires, qualification notamment), sources de litiges futurs.

De plus, certaines dispositions bien qu'elles soient prévues par la loi ou la convention collective ne sont applicables que si elles font expressément l'objet d'une clause dans le contrat de travail. C'est le cas par exemple des dispositions relatives à la période d'essai. Dès lors, sans contrat écrit il devient très difficile de démontrer l'existence d'une période d'essai.

Le contrat à durée déterminée (CDD)

Ce contrat comporte un terme dés sa conclusion.

Sur le plan juridique, il s'agit d'un contrat d'exception qui ne peut être utilisé afin de pourvoir un emploi lié à l'activité habituelle et permanente d'une entreprise. L'employeur ne peut en effet y recourir qu'en invoquant un des motifs temporaires énumérés strictement par le code du travail :

  • en cas de remplacement d'un salarié temporairement absent ou du chef d'exploitation
  • en cas d'accroissement temporaire d'activité (il peut s'agir d'une hausse provisoire de l'activité habituelle, mais également de la survenance d'une tâche précise et temporaire telle que la réfection ou l'entretien d'un bâtiment)
  • en cas d'emplois à caractère saisonnier ou de contrats d'usage
  • pour la réalisation des vendanges
  • en cas d'embauche dans le cadre de mesures pour l'emploi (CIE )
  • en cas d'embauche d'un salarié agricole âgé auquel il manque 8 trimestres de cotisations à l'assurance vieillesse pour prétendre au taux plein. 

Le CDD est un contrat obligatoirement écrit, qui doit comporter certaines clauses impératives, notamment la définition de son motif, le terme prévu ou la désignation du salarié remplacé. L'absence d'écrit ou l'omission de certaines clauses impératives dans le contrat peuvent exposer l'employeur à une requalification du contrat en contrat à durée indéterminée. Celui-ci encoure le même risque en cas d'utilisation du CDD pour occuper un emploi qui serait permanent en réalité. 

Le contrat doit être transmis au salarié pour signature au plus tard dans les deux jours suivant l'embauche.

La durée du CDD peut varier en fonction des circonstances de fait et du motif temporaire pour lesquels il est conclu. La loi prévoit par ailleurs des durées maximales pour certains motifs.

La durée de sa période d'essai est calculée en fonction de dispositions légales qui sont spécifiques au CDD. Une fois la période d'essai échue, le CDD se termine automatiquement à la date prévue pour son terme. Il ne peut être rompu de façon anticipée avant ce terme que dans des cas très précis et limitatifs.

L'arrivée du terme du CDD donne en principe lieu au versement d'une indemnité de fin de contrat équivalent à 10% des sommes brutes perçues par le salarié au cours du contrat. Cette indemnité se cumule avec l'indemnité compensatrice de congés payés de 10% également. L'employeur est cependant exonéré du versement de l'indemnité de fin de contrat  dans certains cas de figures :
- en cas de contrat saisonnier, de contrat lié à la politique d'insertion, ou d'embauche d'un jeune durant sa période scolaire ou universitaire
- si au terme du CDD la relation de travail se poursuit  par un CDI, ou si le salarié a refusé la poursuite de cette relation dans le cadre d'un CDI lui offrant des conditions identiques
- dans certains cas de ruptures anticipées du CDD.

La succession de CDD est encadrée afin d'en limiter l'utilisation abusive. Selon les cas de succession, un délai de carence devra ou non être respecté entre deux CDD.

L'irrespect de ce délai de carence expose lui aussi l'employeur à un risque de requalification en CDI.

Le contrat de travail à temps partiel

C'est un contrat qui prévoit une durée de travail inférieure à la durée légale du travail, sur la semaine, le mois, ou l'année.

Durée minimale du travail :
La loi de sécurisation de l'emploi de juin 2013 est venue apporter certaines modifications importantes quant au régime du travail à temps partiel, en instaurant une durée minimale de travail auparavant absente du code du travail.
Initialement, elle impose aux contrats conclus à compter du 1er janvier 2014 de garantir une durée minimale de travail de 24 heures hebdomadaires, les contrats conclus avant cette date devant eux être mis en conformité au plus tard le 31 décembre 2015. L'entrée en application de cette durée plancher a cependant été différée au 1er juillet 2014 afin de permettre la négociation au sein des branches  professionnelles.

Un contrat de travail  conclu à compter du 1er juillet 2014 et plus globalement tout contrat en vigueur au 1er janvier 2016 ne pourra déroger à cette durée minimale de 24 heures qu'en cas :
- de demande écrite et motivée du salarié
- d'emploi d'un étudiant de moins de 26 ans
- d'application d'un accord collectif de branche prévoyant une durée minimale inférieure.

Sur ce dernier point, les entreprises de la production agricole sont couvertes par l'accord national du 23 décembre 1981 sur la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles. Les partenaires sociaux de la branche agricole, par avenant du 14 novembre 2013, ont mis en conformité cet accord avec les évolutions légales entourant le régime du temps partiel et ont instauré une durée de travail minimale dérogatoire.

En conséquence, depuis la parution au journal  officiel du 27 février 2014 de l'arrêté d'extention de cet avenant, les entreprises de la production agricole peuvent appliquer une durée dérogatoire minimale de 7 heures de travail hebdomadaire ou de 28 heures mensuelles.

Heures complémentaires:
En plus de la durée de travail prévue au contrat, il est possible de faire effecturer un certain nombre d'heures complémentaires au salarié. Ce nombre est au maximum d'un tiers de la durée de travail prévue au contrat. Depuis le 1er janvier 2014, toutes les heures complémentaires font l'objet d'une majoration de rémunération:
- dans la limite de 10% de l'horaire contractuel, ces heures complémentaires sont majorées de 10%
- au-delà de cette limite de 10%, elles sont majorées de 25%

Exemple :

Pour un contrat prévoyant une durée hebdomadaire de travail de 20 heures. Le volume maximum d'heures complémentaires disponibles sur la semaine est de 20/3 = 6,67 soit 6 heures et 40 minutes. Sur ces 6 heures 40 minutes, les 2 premières sont majorées de 10%, les suivantes seront majorées de 25 %.

Avenants de compléments d'heures :
La loi de sécurisation de l'emploi a prévu la possibilité de conclure avec le salarié des avenants temporaires afin de porter provisoirement la durée contractuelle de travail à un niveau supérieur.
L'accord national de 1981 sur la durée de travail dans les exploitations et entreprises agricoles a repris cette possibilité. Le nombre d'avenants temporaires susceptibles d'être conclus avec un salarié est de 8 par an. Les heures travaillées dans la limite contractuelle provisoire sont des heures normales. Celles qui entraîneront un dépassement de cette durée provisoire seront des heures complémentaires soumises au régime décrit plus haut.

Attention : Faute de précisions légales sur ce point, il est pour le moment conseillé de cantonner l'utilisation des avenants de compléments d'heures et des heures complémentaires à un niveau inférieur à la durée légale du travail de 35 heures. 

Contrat :
Qu'il prenne la forme d'un CDD ou d'un CDI, le contrat de travail à temps partiel doit faire obligatoirement l'objet d'un écrit, faute de quoi le contrat de travail sera présumé conclu à temps complet.

Il doit également comporter certaines mentions impératives, et notamment :

  • la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail,
  • la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois,
  • les conditions de la modification éventuelle de cette répartition (délai de prévenance, formes que pourra prendre la variation, et motifs pour lesquels la modification peut intervenir),
  • les modalités selon lesquelles les horaires de travail sont communiqués au salarié pour chaque journée,
  • les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures supplémentaires.

Aux mentions spécifiques du contrat à temps partiel s'ajoutent celles propres au types de contrat (CDD ou CDI) choisi. Les modalités de rupture sont également celles propres au CDD ou au CDI selon le cas.

Les autres formes d’organisation du temps de travail

Certaines possibilités d'organisation spécifique du temps de travail, temps partiel modulé, contrat de travail intermittent, modulation sur l'année, ne sont pas abordées ici. Le service emploi de votre Chambre d'Agriculture est à votre disposition pour vous apporter plus d'informations. 

Contact :

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Arnaud LECTARD
Juriste emploi
Tel : 03.83.93.34.10